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电力并网互联争议处理规定

作者:法律资料网 时间:2024-07-08 02:34:23  浏览:9401   来源:法律资料网
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电力并网互联争议处理规定

国家电力监管委员会


《电力并网互联争议处理规定》(电监会21号令)



《电力并网互联争议处理规定》已经2006年10月26日国家电力监管委员会主席办公会议通过,现予公布,自2007年1月1日起施行。


主 席 柴松岳


二○○六年十一月二日




电力并网互联争议处理规定

第一条 为了规范电力并网互联争议处理行为,促进电网公平、无歧视开放,保证电力交易正常进行,保障电力系统安全稳定运行,维护电力企业合法权益和社会公共利益,根据《电力监管条例》,制定本规定。

第二条 本规定所称电力并网互联争议,包括电力并网争议和电力互联争议。电力并网争议是指发电企业与电网企业达不成并网调度协议,影响电力交易正常进行的争议;电力互联争议是指电网企业之间达不成互联调度协议,影响电力交易正常进行的争议。

第三条 国家电力监管委员会及其派出机构(以下简称电力监管机构)处理电力并网互联争议应当遵循合理、合法、公正、高效的原则。
电力并网互联争议可能危及电力系统安全稳定运行或者造成其他重大影响的,电力监管机构应当采取措施防止影响扩大。

第四条 电力监管机构工作人员处理电力并网互联争议,应当忠于职守,依法办事,公正廉洁,不得利用职务便利牟取不正当利益。

第五条 电力并网争议由电网企业所在地的国家电力监管委员会区域监管局城市监管办公室负责处理;未设立城市监管办公室的,由所在区域的国家电力监管委员会区域监管局负责处理。本区域内跨省、自治区、直辖市的电力并网争议由电网企业所在地的国家电力监管委员会区域监管局负责处理。跨区域的或者在全国范围内有重大影响的电力并网争议由国家电力监管委员会负责处理。
电力互联争议由国家电力监管委员会区域监管局负责处理。跨区域的或者在全国范围内有重大影响的电力互联争议由国家电力监管委员会负责处理。

第六条 发电企业与电网企业之间、电网企业与电网企业之间发生电力并网互联争议,双方当事人应当协商解决;协商不成的,任何一方可以申请电力监管机构处理。

第七条 发电企业或者电网企业申请电力监管机构处理电力并网互联争议,应当提交书面申请书,并按照被申请人人数提交申请书副本。
申请书应当载明下列事项:
(一)当事人名称、住所和法定代表人姓名、职务;
(二)争议具体事项;
(三)具体的处理请求、事实及理由;
(四)相关证据材料及其目录。

第八条 电力监管机构收到电力并网互联争议处理申请书后,应当对申请书的内容进行初步审查,按照下列规定办理:
(一)符合本规定第二条、第五条规定的,应当予以受理,并自决定受理之日起7日内书面通知当事人,并将申请书副本送达被申请人;
(二)不符合本规定第二条、第五条规定的,不予受理,书面通知申请人,并说明不予受理的理由。

第九条 电力监管机构发现发电企业与电网企业之间、电网企业与电网企业之间发生电力并网互联争议的,应当由有管辖权的电力监管机构进行核查,对符合本规定第二条、第五条规定的,应当受理,并自决定受理之日起7日内书面通知当事人。

第十条 被申请人应当自收到受理通知之日起10日内向电力监管机构提交答辩书和有关证据材料。
电力监管机构依照本规定第九条受理的,当事人应当自收到受理通知之日起10日内向电力监管机构提交书面陈述和有关证据材料。

第十一条 电力监管机构办理电力并网互联争议,可以组成争议处理小组。
争议处理小组具体负责联系双方当事人,促进双方当事人意见交流,组织必要的调查研究和论证会,提出协调意见和裁决意见以及处理有关事项。

第十二条 电力监管机构办理电力并网互联争议,应当查明事实,充分听取双方的意见,审查当事人提供的书面材料和有关证据。必要时,电力监管机构可以组织当事人相互质证和辩论,也可以依法进行调查、检查或者核查。
电力监管机构办理电力并网互联争议,应当研究确定双方当事人的主要分歧,促使双方当事人围绕主要分歧交换意见。

第十三条 电力监管机构办理电力并网互联争议应当进行协调,在查明事实的基础上,依据法律、法规和规章,提出电力并网互联争议协调意见。

第十四条 当事人接受电力并网互联争议协调意见的,电力监管机构应当制作电力并网互联争议协调意见书,争议处理终止。
当事人应当根据电力并网互联争议协调意见书签署并网调度协议或者互联调度协议。
协调应当自争议受理之日起60日内终结。

第十五条 当事人一方或者双方不接受电力并网互联争议协调意见的,协调终结。电力监管机构应当自协调终结之日起15日内作出裁决。

第十六条 电力监管机构作出裁决,应当制作电力并网互联争议裁决书。电力并网互联争议裁决书应当包括下列内容:
(一) 当事人的名称、住所、法定代表人的姓名和职务;
(二) 争议的事项、理由和请求;
(三) 裁决认定的事实和适用的法律、行政法规和规章等;
(四) 裁决结果;
(五) 不服裁决结果的救济途径和法定期限;
(六) 作出裁决的机构名称、印章和日期。

第十七条 电力并网互联争议裁决书应当自电力监管机构作出裁决后10日内送达当事人。

第十八条 电力并网互联争议情况复杂的,经当事人申请或者电力监管机构认为必要,可以根据争议的不同类型,邀请与当事人无利害关系的电力技术、经济、法律方面的专家,举行专家论证会。每次论证会邀请的专家不得少于5人。
专家论证会作出的结论或者争议解决方案,应当作为电力并网互联争议协调意见或者裁决决定的依据。

第十九条 当事人在电力监管机构作出裁决前,可以自行依法达成协议,并报电力监管机构备案。
当事人自行达成协议的,视为撤销申请,争议处理终止。

第二十条 电力并网互联争议裁决依法作出后,当事人应当在裁决规定的时限内履行。逾期不履行的,由电力监管机构责令履行,并向社会公布;拒不履行的,电力监管机构依法申请人民法院强制执行。

第二十一条 当事人对电力监管机构作出的裁决不服的,可以依法提起行政复议或者行政诉讼。

第二十二条 当事人不遵守有关规章、规则的,根据《电力监管条例》第三十一条的规定依法予以处理。

第二十三条 当事人拒绝或者阻碍电力监管机构及其从事监管工作的人员依法履行监管职责,或者提供虚假或者隐瞒重要事实的文件、资料的,根据《电力监管条例》第三十四条的规定依法予以处理。

第二十四条 电力监管机构工作人员处理电力并网互联争议滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守的,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第二十五条 本规定自2007年1月1日起施行。



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浅谈病理性半醒状态
韩强

病理性半醒状态属于睡眠障碍,可见于正常人,更多见于神经症、人格障碍患者中。是一种短暂的、一过性的、很少重复发作的精神障碍,因此,在精神病学临床中少见,多见于司法鉴定中。下面结合案例进行分析。
一、 案例
被鉴定人女性,有偶,农民,小学文化,因杀人罪被逮捕,因行为异常而委托鉴定。
案情摘要:被鉴定人家居农村,平素性情温和,与邻里关系融洽,婚后感情不睦,长为家务事争吵,曾因家务事争吵生气而发作不省人事,经医生扎针后清醒。其丈夫曾因盗窃罪被判刑一年,嫌丈夫不务正业,丈夫的父亲也有调戏她的行为,她曾数次出走。案发当晚,夫妻发生激烈争吵,其丈夫拿了一把铡刀放在她脖子上吓唬她,其跪地求饶才放下了刀,各自上床睡觉。她想起一桩桩往事,出走在外的困难,,伤心的久久不能入睡。后来她丈夫睡着了,她也睡着了。到凌晨2时许,她不知是做梦,还是真的听见喊“砍”的声音,便突然起来,衣服也没穿,拿了铡刀就砍,连砍13刀,像砍木头一样,越砍越有劲,砍完突然发现砍的是一个人。其夫头、颈严重砍伤致死。
精神检查:意识清楚,接触良好,检查合作,未发现思维障碍,自知力存在。自述曾有发作性头痛,身上发抖,手脚发凉,全身发麻,喉咙里似有啥东西往上攻,便不会说话,啥都想不起来了。要6-7天才好。检查过程中出现了哭泣、两眼紧闭、身上发抖、问话不答的情况,历时2-3分钟,经电刺激治疗后终止。脑电图检查正常,韦氏成人智力测定智商78,艾森克人格测验示外倾性格,回答问题无明显掩饰倾向。
鉴定结论:作案时处于情绪激动后的病理性半醒状态。
二、 讨论
引起病理性半醒状态的前提条件是最近一段时间的睡眠不足,大量饮酒或服用了催眠药物,便换环境以及精神刺激之后,在很深的睡眠状态下被不寻常的外界条件(酷暑、噪音、不适体位)的刺激,突然被不完全弄醒,起床活动。下半夜出现较多,错觉、幻觉、惊恐和敌对情绪与攻击行为较多。国外已有数十例凶杀、伤害行为的案例报道。
发生机制是睡眠与觉醒之间存在移行状态。从睡眠状态转入觉醒状态的时间可长可短。较长的移行状态下,如果意识先行恢复而运动系统仍处于抑制状态,个体便感觉自己的肢体不听使唤,似有鬼压住而十分惊恐,此种肢体麻痹状态(睡眠麻痹)无论持续多久,都不会出现违法行为。与此相反,如果运动系统首先恢复,而意识未清醒,个体即起床活动,一切行为沿以往习惯称自动状态,此时可出现错误感知、片段幻想与妄想、惊恐与敌对情绪,以及攻击行为。由此产生的严重违法行为,往往是对同时亲友的无情伤害、凶杀,亦有纵火与自伤致死者。
Schmidt(1943)就病理性半醒状态发表了长篇论文,首次提出了本状态与梦游症的概念和差异,认为病理性半醒状态的犯罪行为发生在睡眠到觉醒的过程,而不是发生在从觉醒进入睡眠的阶段。究其原因,他认为入眠时期与熟悉的环境保持着联系,尽管处于浅眠阶段,但和环境还存在松懈程度的联系;而出眠期则不同,已丧失了与外界的接触能力,觉醒恢复愈是缓慢。例如,从深度睡眠中突然觉醒过来的场合,与外界的适应更显困难,而且容易出现攻击行为,如自伤或暴力行为。
诊断病理性半醒状态主要根据临床特征。Macko witi 提出了下列前提条件:异常深度睡眠(如过度劳累或长期睡眠不足等),大量饮酒、过食、睡眠环境变化等,与平时睡眠不同的时间被突然唤醒等。Schmidt叙及应该仔细了解行为是意识障碍存在的证明,及其行为特征与平时为人之差异,及其行为性质与行为者的原来人格缺乏联系。Roth提出了以下事实有助于诊断,是否发生与睡眠不足之后,是否被人为引起觉醒,是否存在过度劳累,最近是否有不愉快体验,是否在不习惯的环境中睡觉,以及有无恐怖梦的体验等。并认为有必要进行重复的脑电图检查。
1979年-1968年各国汇集的病理性半醒状态共47例,除一例为侮辱罪外其它均为伤害和故意杀人罪,因此认为伤害和凶杀是病理性半醒状态的典型案例。近年来国内报告的案例及本案例也均是如此。可以认为“伤害和凶杀行为”是病理性半醒状态的典型表现和共同特征。这种对外界攻击行为的心理机制可能是意识模糊下残留梦的影响,或对外界歪曲感知片段的幻觉妄想而至,表现对“入侵者”作出原始性防御反应,其作案动机显然不能理解,而且与行为者的一贯人格特征迥然不同。由于病理性半醒状态的作案是在意识障碍状态下发生的违法行为,丧失了辨认能力,应属无责任能力。



  劳动合同单方解除制度作为劳动合同法上的一项重要制度,其对劳动合同的双方当事人影响甚大。劳动者非过错性单方解除劳动合同的预告权是法律为了保护劳动者利益而赋予的一项权利,《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性,在对我国劳动法中关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上,结合我国的劳动关系现状,笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。

  一、劳动者的非过错性解除制度概述

  (一)劳动合同单方解除的含义

  劳动合同解除主要包括两大类:一是当事人经协商一致,解除劳动合同,即“协议解除”;二是在法定的情形下,劳动合同一方当事人决定解除劳动合同,即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式,对劳动关系双方,尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者影响甚大。在民事合同立法中,为了保护非违约方的利益,也为了鼓励交易和有效利用资源,法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下,才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性,各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。

  (二)劳动合同单方解除的分类

  1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同,可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除,劳动者的单方解除一般称为辞职,用人单位单方解除一般称为解雇。

  2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式,可分为单方预告解除和单方即时解除,前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同,单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。

  3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错,可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除,即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失,立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告,而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除,即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。

  (三)劳动者的非过错性解除制度

  劳动者的非过错性解除,法律一般都规定以预告解除的方式进行,因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出,所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权,亦即预告辞职权,是劳动者劳动权的重要内容之一。

  劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系,但是除劳动权以外,劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益,是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权,使用人单位更加认真地考虑劳动者权益,主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系,从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来,形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。

  二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议

  (一)《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议

  我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释,《说明》第31条规定:“本条规定了劳动者的辞职权,除此规定的程序外,对劳动者行使辞职权不附加任何条件,但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定,劳动者解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知用人单位,超过30日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理。”所以,《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看,授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。

  《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理,有固定期限的合同,非经当事人协商或法定解除事由的出现,当事人单方解除合同的,系属违约,应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权,无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面,基于合同的约定,在合同有效存续期间内,一方主体单方擅自解除合同的,应当承担违约责任另一方面,劳动者依据《劳动法》第条的规定,有权提前解除劳动合同。根据劳动合同,不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》,提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利,无疑违反了“合同必须信守”的原则,相反,如果认为不得提前解约是劳动者的义务,则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。

  笔者认为,劳动者预告辞职权的具有一定的合理性,但仍有值得商榷之处。

  首先,关于“合同必须信守”的法律原则,不能作机械的理解,劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言,民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约,使合同的履行成为不必要或不可能,解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下,劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此,正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场,它不仅仅表现为一种经济关系,还是社会关系,单纯依靠经济自我的平衡是不行的,尤其是在中国市场不规范的情况下,如果放任不管就等于站在强者的立场,让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。

  其次,认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权,会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同,严重损害用人单位的利益,并以此为由否认劳动者的辞职权,显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重,就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系,失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下,劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要,劳动者基本不会主动地解除劳动合同,更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职,对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后,用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地,加之目前我国劳动力供大于求,一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者,通过劳动力市场不能很快找到,也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。

  最后,我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看,大部分国家规定了雇佣保护原则,在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑,英国有不公平解雇规定,法国要求严肃的实际性理由,就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制,这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式,分别规定雇主和雇员的权利与利益,以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等,符合世界立法惯例。

  (二)《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定

  从法律条文上来看,《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的,一面赋予劳动者预告辞职权,一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述,但综合其所有相关规定,仍能看出其基本立场。

  首先,持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突,并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力,而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而,《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定,而且还通过废除约定终止条件,增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围,显然与“合同信守论”相反。

  其次,《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效,否定了用人单位利用其强势地位,在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法,亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”,反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”

  最后,正如许多劳动法学者所期望的,《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制,即用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应按照约定向用人单位支付补偿性的违约金,以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。

  诚然,赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而,我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定,给理论和实践都带来了问题,从这个角度看来,它是理应受到质疑的。


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